Sataşma:
İş Kanunu Md. 25/II-d “İşçinin işverenin başka işçisine sataşması” halinde işverene iş akdini haklı nedenle (tazminatsız ve derhal) fesih hakkı vermektedir. Sataşma; işverenin bir işçisinin diğer çalışanının kişilik haklarına saldırı oluşturan her türlü söz veya davranışıdır.

Usul:
Sataşma fiili yaşandığında;

• Yazılı tutanak tutulmalıdır. Tutanak, olaya tanık olan işçi tarafından yazılmalı, hiçbir yorum ve görüş belirtilmeden sadece somut olay anlatılmalı, küfür ve hakaretler sansürlenmeden açıkça belirtilmelidir.
• Örneğin; tutanağı çalışanın amiri yazmış ise uygulanacak yaptırıma –ihtar, fesih gibi- veya sair hiçbir kanaate yer verilmemeli, sadece yaşanan olay anlatılmalıdır; “… tarihinde saat … sularında işçi x ile işçi y arasında yaşanan kavgada işçi x … demiş, işçi y … şeklinde karşılık vermiş, sonrasında işçiler birbirine yumruk atmışlardır…” gibi sadece somut olay izah edilmelidir.
• Tutanak yazıldıktan sonra, varsa olayı gören diğer tanıklarca tutanağın alt kısmı tanık sıfatıyla imzalanmalıdır. Tutanak el yazısı ile yazılmalı, yazan kişi ve tutanak tanıkları el yazısı ile “ad soyad tarih imza saat” bilgilerini yazmalıdır.
• Tutanak İnsan Kaynaklarına iletilmelidir.
• İK tarafından sataşma fiilini işleyen ilgili çalışanlardan yazılı savunma talep edilmelidir. Savunma kısaca “ … tarihinde … filini işlediğiniz tespit edilmiştir, konu hakkında mesai bitimine kadar yazılı savunmanızı vermenizi rica ederiz” minvalinde yorum içermeyen bir metin olmalıdır. İşveren tarafından imza, tarih, kaşe eklenmeli, çalışana elden tebliğ edilmeli, çalışandan el yazısı ile “imza – tarih – ad -soyad” alınmalıdır.
• Savunma için mesai bitimine kadar süre verilmesi makuldür.
• Çalışan yazılı savunmasını işverenliğinize ilettikten sonra uygulanacak yaptırım (ihtar- geçerli fesih – haklı fesih) hususunda hukuki değerlendirme yapılmalıdır.
• Haklı nedenle fesih kararı verilir ise 6 iş günlük süreye uyulmalıdır. Fesih bildirimi, olay/en kötü halde tutanak tarihinden itibaren 6 iş günü içinde işçiye yazılı olarak elden tebliğ edilmeli, işçi tebliğ almazsa tebliğden imtina tutanağı tutulmalı ve bildirim noterden gönderilmelidir.
• Fesih bildiriminde fesih sebebi işveren tarafından açık ve kesin olarak bildirilmek zorundadır.
• Yüksek Mahkeme’ye göre, sataşma fiili haklı nedenle fesih ağırlığında olsa da 6 iş günlük süre geçirildikten sonra yapılan fesih “geçerli feshe” dönüşür, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Bu nedenle süreye dikkat edilmesi büyük önem taşımaktadır.

Geçerli (kıdem ve ihbar tazminatlı) fesih – Haklı (tazminatsız ve derhal) fesih ayrımının önemi:

• Yüksek Mahkeme (Yargıtay/BAM) içtihatlarına göre;
• 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler(geçerli-tazminatlı fesih halleri), işçinin aynı Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
• Sataşmaniteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir. Bir darp veya hakaret söz konusu olmaksızın işçinin, yasanın gerekçesinde de belirtildiği gibi “amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermesi, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmesi” gibi davranışlarda bulunması, işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, geçerli bir fesih nedenidir. İşçinin işverenle, işveren vekilleriyle veya diğer işçilerle geçimsizliği işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren geçerli fesih hakkını kullanabilir.
• Kimi olaylarda İşKanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi ya da tahrik kapsamında savunma sınırlarını aşarak darp veya hakarette bulunması geçerli fesih nedeni sayılabilmektedir.
• Yargılama sırasında bu nedenlerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.
• İşçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklınedenle derhal (tazminatsız) fesih hakkı doğar.
• Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun’un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

Örneğin bir BAM kararında bu husus şöyle belirtilmiştir:

• “Somut uyuşmazlıkta, olayı bizzat gören tanıkların anlatımı, 27/12/2018 tarihinde yaşanan olay ile ilgili tanzim edilen tutanaklar ve olaya tanık olan iş yeri çalışanlarının olay ile beyanlar birlikte değerlendirildiğinde, davacının olay tarihinde vardiya sorumlusu olan ….’nun yanına gelerek kendisine verilen görev ile ilgili konuştuğu, daha sonra davacının vardiya sorumlusunun yanından ayrılarak uzaklaşmaya başladığı esnada “hepinizi si…” demek suretiyle sinkaflısözler ile hakaret ettiği, iş akdinin feshine konu olayın belirtilen şekilde cereyan ettiği, davacının sarf ettiği sözler ile tartışma başlatmaya çalıştığı ve kendisine isnat edilen eylemi gerçekleştirdiği dosya kapsamından açıkça anlaşılmaktadır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II- d maddesi hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Somut olayda davacının diğer işçi ile tartıştığı ve akabinde de sinkaflı sözler ile hakaret ettiği, davacı tarafından sarf edilen hakaret içerikli sözün sataşma niteliğinde eylemler olduğu, bu durumun ise iş yerinde huzursuzluk meydana getirerek iş yerinde olumsuzluğa yol açtığı, bu durum karşısında davalının 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi gereğince davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşılmakla ilk derece mahkemesince davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur. Davalı vekilinin bu yöne ilişkin istinaf nedenleri yerinde görülmüştür.”
  Özetle;
• Sözlü hakaret, küfür, aşağılama veya fiziki müdahale, kavga gibi durumlarda somut olayın özelliğine göre geçerli veya haklı nedenle fesih ihtimali gündeme gelebilir. Her olay kendi içinde değerlendirilmelidir, bu nedenle işverenliğinizce tutanak ve savunma aşamaları tamamlandıktan sonra uygulanacak yaptırım için, tutanak ve savunmaları bize iletilerek danışmanlık almanız isabetli olacaktır.
  Eşitlik ilkesi: 

  Sataşma halinde bu fiili işleyen tüm çalışanlara İş Kanunu Md. 5 uyarınca eşit davranma ilkesine uygun davranılmalıdır. Yüksek Mahkeme’ye göre;

  • İş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.
  • Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
  • Örneğin bir kararda bu husus şöyle açıklanmıştır;

   

  “Dosya içeriğine göre; davacının iş akdinin, 11.06.2014 tarihinde gece mesaisi sonrası binilen serviste işyeri çalışanı ile yaşadığı kavga nedeniyle sona erdirildiği açıktır. Feshe konu olay sonrası alınan savunmalar, yazılı ifadeler ile duruşmada dinlenen taraf tanık beyanlarından; davacının işyerinde yaşanan kavgada olayın tarafı diğer işçiye hakaret edip fiziksel şiddette bulunduğu, diğer işçinin yapılan fiziksel şiddete rağmen karşılık vermediği sabittir. Ancak, dosyadaki delil durumu itibariyle olayı başlatan ve ilk hakareti yapan işçinin hangisi olduğunun şüpheden uzak ve kesin olarak belirlenmesi mümkün değildir. Ayrıca belirtmek gerekirse iki işçinin karşılıklı sataşmada bulunması halinde eylemin kimin başlattığının bilinmemesi halinde bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilip diğer işçinin çalıştırılmaya devam etmesi haklı fesih yönünden eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etse de sataşmanın veya kavganın işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabit olduğundan geçerli nedeni ortadan kalkmaz. Bu kapsamda davacının iş sözleşmesi feshedilmeyen diğer işyeri çalışanı ile karşılıklı sataşmasında, olayı başlatan kesin olarak belirlenememesine rağmen davalı işverenin davacının eyleminin daha ağır olması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmiş, diğer işçiye ise uyarı cezası vermiştir. İşverenin bu şekildeki yaptırımı eşit işlem borcuna aykırı gibi görünse de yaptırıma konu eylem ve davranışların işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabit olduğundan fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Açıklanan nedenlerle davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”

   

  Özetle;

  • Sataşma halinde somut olaya göre çalışanlara eşitliğe ve hakkaniyete uygun bir yaptırım uygulanmalıdır.
  • İş akdi feshi halinde işveren keyfi olarak fesih yapmamalı, feshin haklı ve hakkaniyete uygun olduğunu olası bir yargılamada objektif olarak izah edebilmelidir.
  • Her olay kendi içinde tüm yönleri ile değerlendirilmelidir.
  • Eşitliğe aykırı bir iş akdi feshi halinde işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, 4 aylık ücret ve yan haklar tutarında ayrımcılık tazminatı riski gündeme gelebilecektir.

  İş Kanunu Md. 25/II-d kapsamında “işçilerin birbiri ile sataşması” hususundaki temel esaslar işbu bilgi notumuzda izaha çalışılmış olup yaşanan somut olaya göre danışmanlık alınması önerilir.

  Saygılarımızla.